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第四章 人力资源管理概述
1. 所谓人力资源，是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。
人力资源具有物质性、可用性、有限性。
物质性：有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。
可用性：通过对体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向（如人格、价值观）的使用，可以创造更大的价值。
有限性：人力资源有质和量的限制，只能在一定条件下形成，只能以一定的规模加以利用。
2. 人力资源的主要特征：（1）人力资源既有生产性，又有消费性；（2）人力资源具有能动性；（3）人力资源具有时效性；（4）人力资源具有社会性；（5）人力资源具有可变性。
（2）能动性：人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地在使用自己的脑力和体力，并具有自我开发的潜力。能动性表现在一下几方面：①人具有意识，人可以有效地对自身活动作出选择，调整自身与外界环境的关系；②人在生产活动中出于主体地位；③人力资源具有自我开发性，在生产过程中，人一方面是对自身的损耗，而更重要的一方面是通过合理的行为，让自己得到补偿和发展；④人力资源在活动过程中是可以被激励的。
（3）时效性：人力资源以人为载体，表现为人的脑力和体力，因此与人的生命周期精密相连。必须在人的成年时期进行开发和利用。
3. 人力资源的作用：（1）人力资源是财富形成的关键；（2）人力资源是经济发展的主要力量；（3）人力资源是企业的首要资源。
4. 人力资源宏观管理是对人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
人力资源微观管理是通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
5.人力资源的管理模式：（1）工业或产业模式：20世纪50年代以前。（2）投资模式：20世纪60-70年代。（3）参与模式：20世纪80-90年代。（4）高度灵活模式：20世纪90年代以后。
（1）工业或产业模式：20世纪50年代以前。以劳动关系的协调为主，关注的问题主要包括工作规则的建立，职业晋升阶梯和职业生涯设计，以资历为基础的报酬体系，雇佣关系和绩效评估等。（2）投资模式：20世纪60-70年代。（3）参与模式：20世纪80-90年代。随着全球竞争的加剧，对企业提出了新的、更高的要求，如强调团队合作、相互信任、思想观念的一致以及对组织的承诺等。（4）高度灵活模式：20世纪90年代以后。随着科学技术的快速发展，尤其是通信和计算机技术的发展，人民的工作与生活方式发生了根本性的变化，没有任何一个企业能够凭借一成不变的管理制度或方法保持长久的发展。
6.斯科特提出的两个维度是：（1）人性观：①理性人②社会人；（2）环境观：①封闭性关系②开放性关系。
从这两个维度去考察，可以将企业管理的历史划分为古典管理、人际关系学派、科学管理和文化管理四个阶段。
7. 人力资源管理大致经历了雇佣管理、人事管理和人力资源管理三个阶段。
人事管理阶段：（1）罗伯特。欧文创建了最早的工作绩效评价体系。
（2）泰罗提出了著名的科学管理四原则：①建立真正科学的劳动过程；②工人必须经过科学的选拔；③将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程相结合；④管理者和工人之间亲密的经久合作。
（3）闵斯特伯格三个方面的内容：①最适合的人；②最适合的工作；③最理想的效果。
（4）梅约提出了他的人际关系理论，认为：①人是社会人；②生产效率的提高受职工的态度、积极性及企业内部的人际关系的影响；③除了“正式团体”外，还有“非正式团体”，这种非正式团体有自己的感情、规范和倾向，并影响其成员的行为；④民主管理对提高生产效率具有重要的作用。
（5）霍桑实验的研究结果是导致管理学界出现了“以人为导向”或“以人为中心”的管理思想与提法。
8. 促成人事管理向人力资源管理阶段转化的因素可以分为两类：内部因素，即个性因素；外部因素，即环境性因素。
人力资源管理阶段的特色：（1）将人力作为资本来看待；（2）全面重视员工的工作生活质量；（3）组织再设计运动的兴起；所谓无边界组织是指消除了各个部门之间的界限、国内业务与跨国业务的界限、不同层次工作之间的界限以及组织与其客户和供应商之间界限的组织。（4）战 战略性人力资源管理的兴起。
人力资源管理与人事管理的区别：（1）产生的时代背景不同；（2）对人的认识是不同的；（3）基本职能有所不同。
9. 现代人力资源管理的特色：人本；互惠；科学；系统；权变。
（1）采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富这一主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发；（2）采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；（3）采取科学取向；（4）采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统；（5）采取权变取向，强调因人因时因境实施管理，辩证地对待人和工作。
10. 人力资源的功能是指人力资源自身所具备或应该具备的作用，反映了人力资源管理的属性，主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发和激励。
吸纳功能是基础，为其他功能的实现提供了条件。
激励功能是核心，是其他功能发挥作用的最终目的。
开发功能是手段，只有让员工掌握了相应的工作技能，激励功能的实现才会具备客观条件，否则会导致员工“心有余而力不足”。维持功能是保障。
11. 人力资源管理的功能体现在七个方面：（1）人力资源规划。对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划等。（2）工作分析；（3）招募与选拔；（4）绩效管理：根据既定的目标对员工的工作结果作出评价，发现其工作中存在的问题并加以改进；（5）薪酬管理；（6）培训开发；（7）员工关系管理。
人力资源管理的地位：（1）要承认人力资源管理是企业管理的重要组成部分；（2）也要承认人力资源管理代表不了企业管理，并不能解决企业管理的全部问题。
人力资源管理的重要性主要体现在如下几个方面：（1）人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的：确保人与事的良好匹配，降低员工的流动率，促使员工积极努力地工作；（2）人力资源管理将有助于实现和提升企业的绩效。企业绩效的实现依赖于顾客的忠诚度，没有顾客来购买企业的产品和服务，企业就无法生存和发展，自然也就无法实现自己的绩效。公正的绩效考核、具有竞争力的薪酬待遇、有效的培训开发以及良好的员工关系等。（3）人力资源管理是组织竞争力的重要要素；（4）人力资源管理是现代社会经济发展的需要。
12. 如果将人力资源管理作为一种职业，在美国，从事这一职业的人一般分为两类：通才和专才。
一般组织需要五个方面的人力资源管理专家：①招聘和录用专才；②培训和开发专家；③报酬和福利专才；④劳动关系专才；⑤职业卫生、安全和保障专才。
13. 小型企业的人力资源管理部门的设置特点是：①一般不拥有正式的人力资源管理专家；②小型企业人力资源管理部门的工作重心一般更多地放在招聘和培训员工。
大中型企业存在的问题：①容易使各个职能的衔接脱钩，造成整个人力资源管理工作不成系统，不利于发挥人力资源管理的整体效应；②没有真正以客户为导向，不利于发挥人力资源管理对企业经营的支持作用。
人力资源管理部门设置的新趋势：（1）服务中心，主要完成一些日常事务性的工作，如办理手续、解答政策和接受申诉等；（2）业务中心，主要完成人力资源管理的各种职能活动，例如招聘、薪酬和培训等，对业务中心人员的要求相对较高；（3）专家中心，相当于对人力资源管理部门的研发中心，主要是出台相关的制度政策，向其他部门提供有关的咨询等。