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记者获悉，由人力资源和社会保障部(下称“人社部”)牵头进行的针对央企和国企高管收入的调研已经基本结束。对于部分收入过高的央企、国企高管，将采取降薪措施，以弥合央企、国企高管与公务员以及央企、国企基层员工的收入差距。
编者按：8月18日，中央全面深化改革领导小组第四次会议提出，要真刀实枪推进国企高管薪酬改革，将对国企不合理的偏高、过高收入进行调整。然而，调查发现，因所处行业不同，央企负责人的薪酬差距较大，并且部分行业管理层和普通职工之间的收入差距更大。
普通矿工与高管薪酬相差30倍
煤矿工人收入最低的员工年收入只有2万元-3万元
■本报见习记者 唐振伟
有媒体报道称，国家电力公司原总经理高严在公司某次内部会议期间住的是6万元/天的特大套房，中石化原总经理陈同海每天也达到了4万元以上。
对此，中共中央总书记习近平在近期会议中指出，国有企业负责人没有其它的职务消费，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除。
煤炭专家李朝林接受《证券日报》记者采访时表示，央企负责人职务消费问题的关键是不透明，职务报销额度、通勤补贴等落到纸面上的职务消费只是很小一部分；更为庞大的是工程项目带来的灰色收入。
煤企利润大幅下降
高管薪酬仍高于其它行业
Wind数据统计，69家能源类上市公司高管2013年年度报酬总额超过1000万元的上市公司共有13家，包括中国神华、中国石油、中国石化、冀中能源、兖州煤业、昊华能源、永泰能源、上海能源等。中国神华以1839万元的高管年度报酬总额位列第一位。此外，前三名高管报酬总额超过300万元的上市公司共有10家，中国神华、中国石油、冀中能源等位列其中。
另外，从一份“能源央企高管薪酬排行榜”可以看到，排在第一位的是中国神华执行董事、总裁凌文，年薪为159.56万元；第二位为中煤能源的董事长、执行董事王安，年薪150.6万元；第三位是冀中能源副董事长、总经理祁泽民，年薪为111.81万元；第四位至第十位分别为中国石油集团执行董事、总裁汪东进，国电电力董事、总经理冯树臣，大唐国际副总经理兼董事会秘书周刚，中海油总裁、首席执行官李凡荣，华能国际总经理刘国跃，兖州煤业总经理尹明德和华电集团公司工程管理部副主任霍利。其中，第十名上榜高管霍利的年薪为48.58万元。
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薪酬榜单可以看到，前三名都是煤炭行业的高管。虽然2013年煤炭行业整体大环境非常恶劣，据中国煤炭工业协会数据显示，2013年全国煤炭消费量仅达36.1亿吨左右，增幅由前十年年均增长9%左右下降到2.6%左右。与此同时，2013年煤炭行业上市公司盈利能力下降，主要煤炭上市公司包括中国神当中的一个核心问题，历经改革，但结果总是令人难以满意。薪酬水平激励不足，高管不满足;薪酬水平过高或及约束不足，民众不满意。
在2013年年初公布的《国务院办公厅关于深化收入分配制度改革重点工作分工的通知》中明确提出：加强国有企业高管薪酬管理;对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高，推广薪酬延期支付和追索扣回制度;缩小国有企业内部分配差距，高管人员薪酬增幅应低于企业职工平均工资增幅。但从实践结果来看，这些人为的限高政策还是不受国企高管的待见，而且容易引发少部分人的“道德风险”，内部人控制现象和贪腐现象严重。与此同时一些国企的高管即使是在企业亏损期间，其薪酬待遇却岿然不减，从而令人议论纷纷，质疑不断!
因此政府又提出了新的改革思路，比如人社部不久前在完成对国有企业高管的全面 上一页 123 后页
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调研后提出，未来国企高管限薪规定将进行“分类管理”，除了覆盖央企的二级、三级子公司，以及各个地方国企外，在合资企业、国有控股企业中，按照国资的占股比例，对高管进行薪酬管理;竞争性的领域，国企高管实施市场化的薪酬管理办法。
不过分类管理虽然有进步，但是按竞争性，垄断性，是否行政任命来划分薪酬管理的做法，却还是忽视了国企与私企的本质区别。
从历史上看，国家设立国企的主要目的，一方面是为了向国家民众提供优质低价的服务、产品，另一方面是为了保护工人利益;避免国家社会公众、工人的利益不受资本家的过度、高价剥削。因此即使国有竞争性企业，也不能只注重经济效益。而私有企业本质上大多只是为了私有企业主赚钱的。所以国有企业高管本来就不应该只根据经济效益决定薪酬;而应该根据其职责屡行成效综合评价决定。即使经济效益不好，但若很好地屡行了国企责任，也应该给以充足报酬;而若那家国企过于漠视工人利益，高价盘剥消费者，那么即使经济效益好，也未必应该给予以其高额报酬。当然国企的经济效益也还是重要的，其关系到国企能否更好地、更长久地保护工人利益，服务国家社会公众，因此确实需要成为评价国企高管实发薪酬水平的重要因素，但终究不宜成为唯一指标!
至于国企高管激励不足之问题，本来大型国企高管职位责任重大，往往作为企业的最终决策者，实际上拥有相当于或接近私有企业主的权力职能;却又难像私有企业主那样从企业经营利润中获得高额报酬，本应该给予足够的高薪激励，却由于传统的国民平均主义劣根性，而难有作为，令人遗憾。只能看高层有无能力消除一般民众的浅见，给于高级职位以更合理，更有竞争力的职位薪酬了!
当然实发报酬还是需要根据高管工作的称职程度来决定，同时最好不要设立基本年薪，以提高约束力。毕竟像私有企业主一般情况下那有基本利润可保底啊!为此建议政府根据各类国有企业肩负的责任，制定细化的经营管理评分标准，同时最好每年由国资部门、企业职工、第三方社会调查评价等对国企高管就职表现综合评分，然后再根据百分比的实际得分，按名义职位年薪发给其相应比例的实际报酬。
陈健敏
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