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【篇1】公司工作报告的制度公司制度管理制度
二、市场部及业务部员工每天上午8:30、下午18:30考勤、打卡;
理审批。事后请假一律按旷工处理;
早退三次则按自动离职处理,当月工资扣发;
乐、闲谈、睡觉、打牌、赌博等;
六、每月月底做好月度工作总结和下月工作计划安排,交至总经办。
二、上班必须穿工作服,不穿工作服者一次罚款伍拾元;
四、值班未做好值班记录或交接班不清的,一次罚款伍拾元;
六、无公司经理批准,非工作人员进入监控中心罚款壹佰元;
七、无公司经理批准,擅自改动计算机系统的硬件和软件罚款壹佰元;
八、无公司经理批准,随意调出或打印计算机内的数据资料,罚款壹佰元;
九、以上规章制度,一月内违反三次者,公司予以辞退,当月工资扣发;
十一、设突出贡献奖。公司每月评选出一名对公司做出突出贡献的员工,奖励壹佰元;十二、设冠军奖。奖励市场部、业务部超额完成当月任务的冠军,奖励壹佰元。
一、您好,您请坐!
二、您好,烽火台卫星科技,请问能帮助您什么吗?
三、您好,请问有什么需要我服务的吗?
四、您好!请问您找哪位?请稍候?请问有什么事可以转告吗?让您久等了!
五、请问您有什么问题需要我们帮助吗?
六、我们的工程人员已在去往您处的路上,请您稍等。
七、非常感谢!可以留下您的联系方式吗?
八、对不起,请您大声些好吗?
九、对不起,您所提出的要求不符合我公司规定,恐怕不能帮到您。
十、对不起,您咨询的内容暂时没有记录,给您造成不便,敬请原谅。
十一、对不起,我公司暂无此项服务,我们会将您所提出的要求转交相关部门,希望不久的将来会满足到您。
十二、对不起,请您慢慢说好吗?我一定会帮您解决的。
十三、对不起,给您造成不便,敬请原谅。
十四、谢谢您对我们的支持,再见!
十五、谢谢您的咨询,欢迎下次再来!
十六、请走好,再见!
一、公司员工有责任和义务保守公司的秘密;
二、在符合安全的存放场所保存公司资料和客户资料;
三、公司员工都有责任维护保密设施,不准将公司资料向外泄露;
四、积极开展保密宣传教育,严禁将公司秘密带出公司;
五、员工未经领导批准,严禁将他人带入监控中心;
六、忠于职守,有高度的事业心和责任心,把***做好;
七、公司财务室、文档室、监控中心是公司重点保密单位;
八、公司部门负责人是本部门***第一责任人;
九、抓好上班前和下班前,例行安全检查的监督;
十、凡泄露公司秘密者,一经发现,一律辞退,造成后果者,按情节轻重追究其责任,直至追究其刑事责任。
【篇2】公司工作报告的制度公司制度管理制度
1.个人的绩效目标应与组织目标保持一致
公司目标会层层分解到个人,因此您的绩效目标和公司目标是一致的。您需要理解企业价值观和企业战略目标对个人工作的要求,制定与公司目标相一致的工作计划并加以落实。
2.绩效管理也是对过程的管理
公司会不断地检查计划的.执行并进行调整,因此也会不断地对您个人的绩效进行评价和反馈,通过对目标实现过程的管理帮助您改善个人绩效。
3.绩效标准和岗位有关
绩效标准与岗位职责密切相关。个人绩效包括成果和行为,您的个人工作绩效包括您在工作岗位上的行为表现与工作结果,这体现了您对公司的贡献和价值。养成良好的工作习惯,建立个人绩效的自我管理,将有助于您更好地适应公司的发展。
4.绩效与回报有关
个人绩效优秀,在加薪、奖金、晋升方面会得到优先考虑。凡年度考核成绩不佳者,将被取消本年度加薪、晋升和评奖资格,同时必须在下次考核中有所改进;亦可能面临降职、降薪或解除劳动合同的处理。
5.绩效需要不断的改善
您需要不断提高个人的绩效水平,以适应公司对个人日益提高的要求,在公司内充分展示个人价值,并获得职业发展的基本保障。
1.考核周期
各部门根据具体情况选择按月度或季度进行考核,年度考核由公司企业管理部统一安排。
2.面谈制度
您的直接上司会和您进行面谈,共同填写《考核评议书》,对您的工作计划的执行落实情况、行为表现、工作能力等进行综合考核评估。
3.绩效考核结果由企业管理部统一存档备查。
4.具体考核办法请参阅公司有关规定。
【篇3】公司工作报告的制度公司制度管理制度
福利部分:联想采取统一的福利体系,员工享受到越来越多的社会福利。其中,公司除了给员工提供国家规定的法定福利外,还为员工建立住房公积金,没有住房公积金的地区,将建立其他福利基金。公司每月从员工薪酬中扣除8%,同时对等投入8%作为员工个人福利金,这样员工月收入已相当于薪酬的108%。这在当时是比较好的福利。
员工持股(应归入福利部分):联想于1999年正式开始操作员工持股计划(esop),将35%的分红权转变为股权,利用中科院的利润处置权,柳将利润的35%归员工,其余的 65%上缴财政部。又将35%的分红权作出如下分割:1984年的15位开创者占35%;1986年以前加入的100位员工占25%;1986年以后的员工占40%;这当然是权宜之计。
柳传志目光深远,将员工的分红都攒起来,一直到20__年,用攒出来的小金库,柳终于将35%的分红权变为股权,让自己的创业同伴们一夜之间成为千万富翁。柳是好高骛远与兢兢业业的完美结合,拥有足够的耐心和忍耐力与旧制度周旋,直到达成自己的目标。
联想集团薪酬制度的四大原则
公平性原则:包括外部公平、内部公平、员工公平、小组公平;
竞争性原则:即企业薪酬具有一定的市场竞争力;
激励性原则:在内部各类、各级职位的薪酬上要适当拉开距离;
经济性原则:考虑企业人力成本不可过高;
“治理一家公司是系统设计。这里面有方方面面要考虑的问题,牵一发动全身。你如果为了解决某一个问题就单兵突进,这个问题看似解决了,其他方面全乱了”。柳传志说。联想以工资、奖金、年度股权分红、股票期权建立起稳定、成熟、有竞争力和同级不断扩大差距的薪酬体系。“一分价钱一份货,什么样的薪酬吸引什么层次的员工”,这是规律,也是现实。
那么如何在保证人力成本不高的前提下设计激励性薪酬呢?
1)入职3个月以上,培训成长期:业绩平衡点为低值(如10万/月),主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等),奖励力度为小值。把一些过程性工作给他做,一方面熟悉业务流程,另一方面增加自己产值收入,达到激励和留住新员工。
ksf设计的六个步骤:
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作,直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标(中层管理人员指标6-8个)
3、指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)
每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里,营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。
总结
薪酬福利体系能够在一定程度上反映公司的文化,以及对员工的激励。在统一薪酬福利体系的同时,也要有所侧重,对不同职位的员工在薪酬结构结构上做出调整,以起到更好的激励作用,来推动企业的发展。这在联想不断摸索的薪酬福利体系变革中体现出来。
ksf增值加薪、ppv产值计薪,加薪却不增加企业成本。通过机制,激发员工潜能、提升人效、让管理者关注经营结果,让员工自己为自己干,实现企业增利、员工涨薪的目的。